Passados alguns meses desde a recomendação de isolamento social pelas autoridades brasileiras, alguns Estados optaram por flexibilizar parte das medidas, permitindo o retorno de algumas atividades suspensas até então, com o fim de reaquecer a economia.
Diante desse panorama, crescem as dúvidas sobre a jornada de trabalho presencial. O empregador pode compelir o empregado a trabalhar presencialmente? O empregado, por sua vez, pode negar o chamado de seu empregador?
A lei trabalhista postula diversas hipóteses de licença remunerada, ou seja, ocasiões em que o empregado pode faltar sem prejuído de seu salário ou eventual punição.
As Leis nº. 8.213/1991 e 605/1949, com seus respectivos Decretos nº. 3.048/1999 e 27.048/1949, preveem a possibilidade de o empregado se ausentar em decorrência de doença por até quinze dias, desde que apresentado atestado médico.
Não havendo expressa recomendação médica, a ausência ao trabalho pode acarretar, além de desconto no salário, a implicação de sanções disciplinares, tais como advertências, suspensões ou até mesmo o desligamento do empregado por justa causa.
Somente por meio de uma alteração legislativa seria possível incluir hipótese mais específica para o momento excepcional em que vivemos, circunstância da pandemia ocasionada pelo COVID-19. Ou seja, em que pese a atual insegurança, dadas as mudanças constantes de recomendações pelas autoridades, somente as hipóteses legais para negativa de trabalho são permitidas.
Todavia, devemos lembrar que o art. 483, alínea “c”, da Consolidação das Leis do Trabalho, confere ao empregado a decisão de resciscindir seu contrato de trabalho de forma indireta quando correr perigo manifesto de mal considerável. Isso significa que, se o empregador exigir do empregado o trabalho em local que possa contrair doença ou moléstia grave, este poderá, unilateralmente, requerer a cessação do contrato de trabalho, ocasião em que terá direito a todas as verbas rescisórias.
O significado da expressão “perigo manifesto de mal considerável”, em regra, é assimilado como a exigência do trabalho em local em que o empregado possa contrair doença ou moléstia grave.
Entretanto, há o entendimento majoritário de que também existe perigo manifesto de mal considerável quando o empregador não fornecer equipamentos de proteção individual, expondo o empregado à contração de doença.
Portanto, a empresa deverá garantir a segurança de seus colaboradores, observando as medidas de proteção sugeridas pelas autoridades de saúde.
Entende-se que são cuidados razoavelmente esperados nos dias atuais a utilização de máscaras e álcool em gel, o revezamento de empregados para não haver aglomeração no ambiente de trabalho e nos horários de pico de transporte público, o distanciamento das estações físicas de trabalho, medição de temperatura corporal, entre outras mais específicas recomendadas por médico.
Além disso, a Constituição Federal, em seu art. 7º, inc. XXII, prevê que o empregador tem o dever de oferecer a seus empregados um ambiente de trabalho seguro e saudável. Caso não obedeça o preceito, o empregador pode ser responsabilizado pelos prejuízos sofridos pelos empregados que venham a ser contaminados no ambiente de trabalho.
Conclúi-se, então, que, se, por um lado, o empregado não pode se negar ao trabalho presencial, por outro, o empregador não pode, irresponsavelmente, exigir que seus funcionários laborem sem qualquer proteção enquanto permanecermos na incerteza do término da pandemia. Caso contrário, este poderá ser responsabilizado a reparar eventuais doenças comprovadamente contraídas em seu ambiente de trabalho.
